Kommunikation zwischen den Generationen – Ein Leitfaden für die Zukunft

Lesezeit: 13 Minuten
25. November 2024

Ein Beitrag von Tamara Ristanovic 

Bereits in frühen Jahren war die juristische Welt in meinen Augen unglaublich vielfältig und großartig und voller spannender Herausforderungen und Möglichkeiten, die mich von Anfang an fasziniert haben. Die Tatsache, dass die Gesetzgebung bereits tausende Jahre besteht, sich stets weiterentwickelt hat und der Ursprung in der Philosophie liegt, fasziniert mich bis heute. Umso wichtiger sind die Vereine, Organisationen, Unternehmen und natürlich die Menschen dahinter, also Jurist:innen, die sich für die Weiterentwicklung der von uns so geliebten und geschätzten Branche einsetzen. Mit der Globalisierung und digitalen Revolution begann ein neues Zeitalter der Aufklärung. Egal ob durch Zeitungsartikel, Newsletter, soziale Medien oder Informationsportale. Inhalte können per Mausklick rund um die Welt verbreitet und Meinungen kundgetan werden. Hinter dieser Vielfalt an Kommunikationsmitteln versteckt sich eine große Verantwortung aller Beteiligten, da hier nicht nur verschiedene Meinungen aufeinandertreffen, sondern auch verschiedene Generationen einen entsprechenden Austausch vollziehen. Verantwortung zu übernehmen, steht oftmals mit enormen Herausforderungen in Verbindung und es wäre überheblich zu behaupten, dass eine Person über die gesamte Thematik der Generationen aufklären und eingehen könnte. Vor etwa fünf Jahren habe ich „Jusfinder“ ins Leben gerufen – mein Unternehmen und persönlicher Lösungsansatz für zahlreiche Herausforderungen. In dieser Zeit durfte ich mit hunderten Menschen arbeiten und unglaublich produktive und aufschlussreiche Gespräche führen. Im weiterführenden Text werde ich die gesammelten Erfahrungen so gut es geht zusammenfassen und speziell auf die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen in den Bereichen Human-Resources (HR) im Umgang mit den verschiedenen Generationen (genauer auf Generation X, -Y, -Z und -Alpha) eingehen und am Rande auch die damit einhergehende Chancengleichheit anschneiden. 

Die verschiedenen Industriezweige, also Unternehmen, Kanzleien, Organisationen, Vereine etc., die sich mit dem Anwerben von juristischen Mitarbeiter:innen beschäftigen, werde ich unter dem Begriff „Unternehmen“ generalisieren.

Change the running system 

Stellen Sie sich vor, Sie werden von einer völlig fremden Person auf der Straße angesprochen, die Sie bittet, gemeinsam ein Unternehmen zu gründen. Wahrscheinlich würden Sie ablehnen, mit der Begründung, dass keinerlei Vertrauensbasis besteht. Doch genau das passiert tagtäglich bei Bewerbungsgesprächen – und das schon seit Hunderten von Jahren. Früher schaltete man Stellenanzeigen in Tageszeitungen, später folgten Online-Portale, und schließlich kamen die sozialen Medien hinzu. Bewerbende erscheinen nach wie vor zu einem Gespräch, und innerhalb kürzester Zeit muss entschieden werden, ob man dieser Person Vertrauen entgegenbringt oder nicht. Umgekehrt gilt dies auch für die Bewerbenden, die allerdings einen gewissen „Heimvorteil“ genießen, da sie sich im Internet schnell und einfach eine Vielzahl – meist sehr subjektiver – Informationen über ein Unternehmen beschaffen können, was ihre Meinungsbildung beeinflusst. Hier steht die Personalabteilung beziehungsweise das Marketing des Unternehmens vor der ersten großen Herausforderung. Mundpropaganda und Online-Bewertungen können, vor allem in einer kleinen Branche wie der juristischen in Österreich, über Erfolg oder Misserfolg bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden entscheiden. 

Man veröffentlicht eine Stellenausschreibung mit tabellarischen Eckdaten, und eine Woche später liegen 20 Bewerbungen im Posteingang, alle mit nahezu identischen Lebensläufen. Nun beginnt das altbekannte „Lotteriespiel“, bei dem man versucht, innerhalb weniger Minuten und anhand eines einzigen A4-Blattes, die passende Kandidatin oder den passenden Kandidaten für die nächsten 30 Jahre auszuwählen. Eine enorme Verantwortung, die die Personalabteilung täglich trägt. Die zweite Herausforderung besteht also darin, die breite Masse an Bewerbungen auf eine überschaubare Zahl an Bewerbungsgesprächen zu reduzieren. 

Von den oben genannten Bewerbenden lädt man nun die gewünschte Anzahl zu einem Bewerbungsgespräch ein. Man könnte wohl ganze Bücher damit befüllen, auf welche Parameter hierbei zu achten ist. Sei es der Notendurchschnitt, praktische Vorerfahrungen, private Interessen oder mögliches Netzwerkpotenzial. In meiner Laufbahn habe ich die Erfahrung gemacht, dass jedes Unternehmen hier seine persönlichen Vorlieben hat. Jedoch kam man nach genauerer Betrachtung und einer Vertiefung dieser Thematik meist zu dem Schluss „Das Gesamtpaket muss stimmig sein“. 

Ich möchte an dieser Stelle gerne dazu einladen, sich diese Situation in der Position eines Außenstehenden ein paar Sekunden durch den Kopf gehen zu lassen. Die Prognostizierung eines „passenden Gesamtpaketes“ anhand eines A4-Blattes. 

Auch aus betriebswirtschaftlicher Sicht stellt dieses Verfahren eine erhebliche Herausforderung dar. Die Kosten für Anzeigenschaltungen, deren grafische Gestaltung, die Analyse der Einsendungen und die Terminvergabe summieren sich auf tausende Euro – und das für (um eine Beispielsumme zu nennen) 20 Bewerbungseingänge, fünf Bewerbungsgespräche und letztlich die Einstellung einer Person, die hoffentlich das „richtige Gesamtpaket“ mitbringt. 

In einer sich ständig wandelnden Welt sind Unternehmen nahezu gezwungen, ihre traditionellen Marketing- und Rekrutierungsstrategien anzupassen. Der digitale Wandel fordert, etablierte Systeme zu überdenken und durch innovative, vor allem nachhaltige Ansätze zu ersetzen. Eine „richtige Lösung“ für all diese Herausforderungen existiert tatsächlich nicht. Vielmehr ist der Prozess ein ständiges Optimieren, und der Begriff „Human Resources“ deutet schon darauf hin, dass es entscheidend ist, die Menschen, um die es geht, besser zu verstehen, um diese Optimierungsprozesse erfolgreich zu gestalten.  

Generation Guide :

 

Für Unternehmen, die auf der Suche nach Bewerbenden sind, stehen die Generationen X, Y und inzwischen auch Z im absoluten Fokus. Und nicht zu vergessen: die Generation Alpha, die langsam in den Arbeitsmarkt hineinwächst! Doch die bloße Kategorisierung dieser Generationen reicht nicht aus, um ein tiefgreifendes Verständnis für ihre Prioritäten, Bedürfnisse, Erfahrungswerte und Verhaltensweisen zu entwickeln. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, die Zeitlinie der Generationen auch mit der Entwicklung der digitalen Revolution zu verknüpfen. 

Es liegt nahe, dass ein Mensch, der ohne Smartphone oder Internet aufwuchs, anders auf äußere Einflüsse reagiert als jemand, der schon in jungen Jahren Zugang zu globalen Informationsdatenbanken hatte. Ebenso wird jemand, der ohne soziale Medien aufwuchs, seine Meinungen anders bilden als eine Person, die bereits in der Jugend ihr erstes Profilbild hochgeladen hat. Die Unterschiede zwischen den Generationen sind so zahlreich, dass man ganze Bücher darüber schreiben könnte. Deshalb werde ich mich auf die für die Personalabteilung aus meiner Sicht wichtigsten Punkte konzentrieren. 

Viele Unternehmen haben bereits erkannt, dass sich aus dieser Situation spezifische Herausforderungen ergeben, und sie haben entsprechende Lösungsansätze in ihre Strategien integriert. Dazu gehören Themen wie Work-Life-Balance, politische Korrektheit und Geschlechtergleichberechtigung. Doch die Frage ist, ob es wirklich sinnvoll ist, die Symptome einer sich ständig weiterentwickelnden Herausforderung durch immer neue Agenden zu behandeln, oder ob es nicht effektiver wäre, die Herausforderung selbst anzugehen. 

Eine der größten Herausforderungen besteht darin, dass das Verhalten zukünftiger Generationen kaum vorhersehbar ist. Unternehmen verlassen sich hier auf Prognosen und Statistiken, doch eine sichere Vorbereitung auf das, was kommen wird, gibt es meiner Meinung nach nicht. Eine Strategie, die in den letzten zehn Jahren gut funktioniert hat, kann plötzlich an Wirksamkeit verlieren. Die Gefahr besteht darin, dass Unternehmen das Feedback von der betroffenen Zielgruppe oft erst dann erhalten, wenn das Problem bereits eskaliert ist. 

Ein Beispiel dafür ist die Generation Z, die großen Wert auf ein Gleichgewicht zwischen Arbeit und Privatleben legt – die sogenannte Work-Life-Balance. Diese Priorität resultiert nicht nur aus persönlichen Bedürfnissen, sondern auch aus den Erfahrungen, die sie in ihrem Umfeld beobachtet. Viele junge Menschen sehen, wie ihre Eltern, Geschwister oder Freunde unter einem Ungleichgewicht leiden, und suchen daher nach Alternativen, die ihnen ein erfüllteres Leben ermöglichen. Allerdings hat die übermäßige Verwendung des Begriffs „Work-Life-Balance“ in den Medien dazu geführt, dass er inzwischen als Synonym für „Bequemlichkeit“ wahrgenommen wird. Vorangegangene Generationen hatten mit anderen Themen zu kämpfen, weshalb die – meiner Meinung nach völlig falsche – Vorstellung entstanden ist, „die Jugend will nicht arbeiten.“ 

An dieser Stelle möchte ich die vielfältigen Meinungen aus meinen Gesprächen mit erfahrenen Personalverantwortlichen zusammenfassen. Es reicht nicht aus, sich oberflächlich an den Zeitgeist anzupassen, etwa durch trendige Social-Media-Posts oder kurzlebige Hypes, ohne dabei eine tiefere Verbindung zur Zielgruppe aufzubauen. Vielmehr geht es darum, authentische Werte zu verkörpern und diese konsequent zu kommunizieren. 

Put a label on it 

Eine klare Positionierung und ein gezieltes Branding sind für Unternehmen im digitalen Raum unerlässlich. Potenzielle Bewerbende möchten wissen, wofür ein Unternehmen steht, welche Werte dieses vertritt und wie es sich von der Konkurrenz unterscheidet. Transparenz ist dabei das Fundament einer erfolgreichen Rekrutierung. Junge Jurist:innen suchen heute nicht nur nach einem sicheren Arbeitsplatz, sondern auch nach einem Arbeitgebenden, der offen und ehrlich über die Anforderungen und Herausforderungen des Berufslebens spricht. Es geht darum, ein realistisches Bild des beruflichen Alltags zu vermitteln – sowohl die positiven Seiten als auch die unvermeidlichen Hürden. 

Nach vielen Gesprächen mit Student:innen, Absolvent:innen und Schüler:innen hat sich herausgestellt, dass eine bloße Betitelung eines Unternehmensgrundsatzes weniger attraktiv erscheint. Zu nennen sind hier plakative Beispiele wie „transparent“, „nachhaltig“, „Work-Life-Balance“ etc. Vielmehr möchten die jüngeren Generationen die Geschichte, wie es zu dieser Einstellung kam, erfahren, um den Werdegang und die Entwicklung des Unternehmens nachvollziehen zu können. 

Same thing different shapes 

Ehrlichkeit ist dementsprechend ein wesentlicher Aspekt des Recruiting-Prozesses. Es reicht nicht aus, nur das zu sagen, was die Bewerbenden hören wollen. Nach zwei Monaten im Berufsleben sind sie dann enttäuscht, wenn die Vorstellungen nicht der Realität entsprechen und kündigen über kurz oder lang. Als Unternehmen fördert man dadurch die Fluktuation, die nicht nur sehr teuer ist, sondern auch ein schlechtes Bild auf das Unternehmen im Ganzen wirft. Vielmehr sollte der Fokus darauf liegen, eine authentische und glaubwürdige Darstellung des Unternehmens zu bieten. Dies beinhaltet auch das Eingeständnis, dass nicht jeder Aspekt des Berufs perfekt ist. Junge Talente schätzen es, wenn sie mit einem klaren und ehrlichen Bild des Arbeitsumfelds und der Unternehmenswerte konfrontiert werden. Diese Offenheit fördert nicht nur die Bindung an das Unternehmen, sondern auch die Motivation, sich den Herausforderungen des Berufs zu stellen. 

Okay, Boomer. 

Wie bereits eingangs erwähnt, spielt die Kommunikation zwischen den Generationen in der heutigen Arbeitswelt eine zentrale Rolle. Missverständnisse und Spannungen entstehen oft, wenn unterschiedliche Werte und Prioritäten nicht klar kommuniziert werden. Besonders die junge Generation legt großen Wert auf Ehrlichkeit und Transparenz. Die Boomer Generation hingegen hat sich in jenen Jahren, in denen sie die Wirtschaft vorangetrieben hat, beinahe schon eine eigene Sprache angeeignet, wie man unangenehme Thematiken möglichst versteckt und minimalistisch im professionellen Rahmen hält. Das war die passende Reaktion auf die Arbeitswelt, die sie von der Silent Generation übernommen haben. Man darf nicht vergessen, welche Arbeit in der Kommunikation hier bereits von den „Boomern“ geleistet wurde, um den ökonomischen Aufstieg zu gewährleisten.  Es ist wichtig, dass ältere Generationen dies erkennen und ihre Kommunikationsstrategien entsprechend anpassen, um eine produktive Zusammenarbeit zu fördern. Es ist leicht, an alten Gewohnheiten festzuhalten, aber Veränderungen anzunehmen, ist notwendig, um positive Entwicklungen zu fördern.  

Sie haben die Möglichkeit, sich die neuen Technologien und Arbeitsweisen von den jüngeren Generationen näherzubringen und gleichzeitig als Mentor:in Ihre wertvollen Erfahrungen weiterzugeben. Jusfinder bietet innovative Ansätze und Unterstützung, um Ihnen bei der Integration neuer Werkzeuge und der Gestaltung effektiver Mentoring-Beziehungen zu helfen.  

Lost Generation – Millennials caught in the middle 

Die Millennials (Generation Y), die zwischen der Generation X und der Generation Z stehen, nehmen in der Arbeitswelt eine besondere Position ein. Sie haben sowohl die traditionellen Arbeitsweisen als auch den Übergang zur digitalen Welt miterlebt und sind oft diejenigen, die den Druck spüren, sich in beiden Welten zu behaupten. Ihre Erfahrungen sind wertvoll und es ist entscheidend, diese nicht als selbstverständlich zu betrachten. 

Die Rolle der Millennials als Vermittler:innen: Millennials übernehmen oft eine Schlüsselrolle als Brückenbauer zwischen den Generationen. Sie verstehen die Ansprüche und Erwartungen der älteren Generationen, die sich eher auf bewährte Methoden stützen und gleichzeitig die Anforderungen und Vorlieben der jüngeren Generationen, die digitale Technologien und Flexibilität priorisieren. Diese Vermittlerrolle ist für Unternehmen von unschätzbarem Wert, da sie dazu beitragen können, Missverständnisse und Konflikte zu minimieren und den Wissensaustausch zu fördern. 

Konkrete Vorteile für Unternehmen:  Unternehmen können von den einzigartigen Fähigkeiten und Erfahrungen der Millennials erheblich profitieren. Durch ihre Doppelperspektive können sie innovative Ansätze entwickeln, die sowohl die Effizienz steigern als auch die Arbeitskultur verbessern. Beispielsweise können Millennials bei der Einführung von hybriden Arbeitsmodellen, die sowohl Präsenz- als auch Remote-Arbeit integrieren, eine entscheidende Rolle spielen. Zudem sind sie in der Lage, jüngere Kolleg:innen bei der Integration in traditionelle Strukturen zu unterstützen, ohne dabei die Notwendigkeit von Veränderungen aus den Augen zu verlieren. Bei den jüngeren Generationen hat sich ein einfaches Prinzip als besonders effektiv erwiesen: Gamification. Ein professioneller, aber spielerischer Ansatz, um Themen anzugehen, die außerhalb der Komfortzone liegen, schafft eine angenehme Gesprächsbasis für beide Seiten. Im Gegensatz dazu haben Aktivitäten, die der klassischen „Kaltakquise“ ähneln, weniger Erfolg gezeigt, da diese Generationen bereits im Vorfeld den „Kosten-Nutzen-Faktor“ ihrer Interaktionen anhand ihrer bisherigen Erfahrungen genau abwägen. 

What does it mean?  

Wäre ich gezwungen, den gesamten Artikel in einem Satz zusammen zu fassen, wäre es wohl dieser:  

Sprechen Sie mit den Menschen, die Sie ansprechen möchten. 

Mein persönlicher Lösungsansatz, den ich auf der Basis meiner Erfahrungen erarbeitet habe, sind verschiedene Aktivitäten innerhalb des „Jusfinder-Universums“, um es Unternehmen zu ermöglichen, mit der gewünschten Zielgruppe zu interagieren. Verschiedene Recruiting Veranstaltungen wie entspannte Afterworks, Großraum Events mit entsprechendem Gamifikations-Faktor, Workshops und vieles mehr. Diese Events dienen neben der klassischen Mitarbeitenden-Akquise auch der Kommunikation, um die Bedürfnisse der jeweiligen Generationen festzustellen, auszuarbeiten und darauf zu reagieren, um eine solide Basis der „optimalen Lösung“ für Unternehmen und Bewerbende zu schaffen. 

Über die Autorin: 

Tamara Ristanovic ist eine engagierte Jungunternehmerin und Gründerin von Jusfinder.com. Mit ihrem akademischen Hintergrund in Rechtswissenschaften setzt sie sich dafür ein, Studierende, Schüler:innen und Maturant:innen mit Kanzleien und potenziellen Arbeitgebern zu vernetzen. Ihre Plattform Jusfinder bietet sowohl analoge Veranstaltungen wie Messen und Workshops als auch digitale Kommunikation über die Jusfinder-App an.